노동쟁의의 사적 조정·중재, 합의와 신고 뒤 결과는 어떤 효력을 가질까?
노동쟁의는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 해결할 수 있습니다. 노동위원회 신고, 절차별 기간 기준과 성립한 결과의 효력을 살펴봅니다.
노동쟁의는 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에 정한 바에 따라 사적 조정 또는 중재로 해결할 수 있습니다. 이 방식을 택했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 실제 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
선택 근거와 신고
사적 조정·중재란 법에서 정한 조정·중재와 다른 방법을 당사자 합의나 단체협약에 따라 이용해 노동쟁의를 해결하는 것을 말합니다. 어느 한쪽의 선택만으로 된다고 정해진 것은 아니며, 조문은 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른다고 규정합니다.
그 해결 방법으로 정한 때에는 노동위원회에 신고해야 합니다. 신고 여부와 절차 진행은 별개의 사항이므로, 합의했다는 이유만으로 신고 의무가 사라진다고 해석할 수 없습니다.
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조정과 중재의 기간 기준
두 절차는 적용되는 규정과 기간의 기준점이 다릅니다.
조정으로 해결하기로 하면 법의 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택한 때에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
예를 들어 당사자들이 사적 조정을 정했다면 조정기간의 기준은 합의한 날이 아니라 조정을 개시한 날입니다.
사적 중재라면 쟁의행위 금지기간의 기준은 중재 개시일입니다.
따라서 단순히 사적 절차에 합의한 날짜와 실제 절차의 개시일을 같은 것으로 보아서는 안 됩니다.
결과의 효력
조정이나 중재가 성립해 내용이 마련되면, 그 내용에는 단체협약과 같은 효력이 부여됩니다. 효력은 단지 절차를 선택하거나 신고한 단계가 아니라, 조정이나 중재가 실제 이루어진 경우에 관한 규정입니다.
이 설명은 노동조합 및 노동관계조정법 제52조의 사적 조정·중재 규정에 따른 것입니다. 해당 조문은 2026년 3월 10일 시행 법률에 실려 있습니다.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재는 어떤 근거로 선택하나요?
노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정한 바에 따라 다른 조정·중재 방법을 이용할 수 있습니다.
사적 절차를 맡는 사람의 자격도 정해져 있나요?
있습니다. 사적 조정·중재를 수행하는 사람은 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 갖춰야 합니다.